23.11.2021
N°2 2021
  • Pratica

È tempo di cambiare il vecchio sistema di formazione

Nonostante i radicali cambiamenti tecnologici, fino a poco tempo fa le forme e i sistemi di apprendimento e di insegnamento sono rimasti in gran parte tradizionali. Anche se si parlava già da lungo tempo della necessità di rimodellare ruoli e responsabilità nella formazione degli adulti, le cose hanno iniziato davvero a cambiare soltanto con la radicale spinta alla digitalizzazione causata dalla pandemia di coronavirus. Questo processo è lungi dall'essere completo e influenza oggi anche i requisiti di qualificazione richiesti ai formatori degli adulti. L'autore illustra questi temi sulla base della sua esperienza nel campo della formazione degli adulti e della formazione interna presso le FFS.

La pandemia di covid-19 ha avuto un impatto duraturo su tutti i settori della nostra società, inclusa la formazione di base e continua degli adulti.

Le misure sanitarie ci hanno costretto a «passare dal dire al fare» e a intraprendere la strada della digitalizzazione e dell'ibridazione della formazione. Cose che erano considerate impossibili due anni fa sono state implementate da un giorno all'altro, senza preparazione e senza formazione preliminare. Ciò vale per i formatori, che hanno dovuto imparare in brevissimo tempo a usare strumenti come ZOOM, TEAMS, WEBEX e altri, così come per gli apprendenti, le aziende e i centri di formazione. Che cosa impariamo da tutto questo?

In primo luogo, che è più probabile che la creatività e il cambiamento delle abitudini avvengano quando le circostanze esterne ci costringono a farlo piuttosto che quando ci troviamo nella nostra zona di comfort; in secondo luogo, che non dovremmo mai sottovalutare l'adattabilità umana. In che modo questo cambiamento è tuttavia diverso dai cambiamenti che abbiamo vissuto finora? L'educazione degli adulti non si è sempre evoluta e adattata al (N)TICE? 

«Nuove tecnologie» e nuove pratiche 

Per capire il futuro, a volte bisogna guardare al passato, come dicono i filosofi. Questo sguardo retrospettivo ci permette di osservare lo sviluppo sempre più rapido delle tecnologie (di comunicazione) - dalla diffusione della scrittura intorno al 400 a.c. fino alle odierne connessioni digitali permanenti.

Così facendo, sebbene alcune teorie più o meno scientifiche e «innovative» in campo pedagogico si siano fatte strada nel discorso teorico, dobbiamo constatare che la pratica formativa reale non si è praticamente più evoluta dalla metà del XX secolo. Se ci riferiamo al modello SAMR (Substitution/Substitution, Augmentation/Extension, Modification/Change, Redefinition/Reassignment) sviluppato da Ruben Puentedura nel 2010, nella maggior parte dei casi alcuni materiali o attività sono stati sì «sostituiti» dalle tecnologie digitali, ma non abbiamo mai realmente «cambiato» o «ristrutturato» i nostri sistemi formativi.

Allora perché un cambiamento proprio oggi? 

Nelle teorie del management ed economiche, si parla sempre più spesso di VUCA per descrivere gli sviluppi che avvengono intorno a noi. Questo acronimo sta per «volatilità», «incertezza», «complessità» e «ambiguità». Agilità, rapidità nell'afferrare le situazioni, buon senso e adattabilità sono in questo contesto le chiavi per il successo delle organizzazioni del futuro. La digitalizzazione, l'iperconnettività e le nuove forme di lavoro (Work Anywhere) non stanno soltanto sfumando i confini tra il mondo del lavoro e la vita privata, ma anche i ruoli e le responsabilità tradizionali nel settore della formazione. La visione tradizionale, secondo cui gli insegnanti «insegnano» e «trasmettono» le loro conoscenze a studenti che le «apprendono» entro uno scenario in cui l'insegnamento ha sempre la forma di un insegnamento «in presenza», non appare oggi più valida.

L'idea di «apprendimento durante l'intero arco della vita», partita da una considerazione filosofica, deve, come appunto nel caso della digitalizzazione della formazione, passare dal discorso teorico alla pratica vissuta in modo da sviluppare le nuove competenze con la necessaria celerità. Peraltro, la SEFRI ha concretamente integrato tutti questi aspetti nel suo programma «Formazione professionale 2030», incoraggiando le aziende a offrire formazione sul posto di lavoro (per quanto sia da definire il termine «posto di lavoro», che oggi non ha certamente più lo stesso significato come al tempo in cui questa strategia era stata concepita).

Quali competenze devono avere i formatori di domani? 

Oltre alla competenza nella loro materia e alle capacità didattiche, i formatori devono essere in grado di progettare la formazione tenendo conto delle diverse modalità (sincrona, asincrona) e dei diversi luoghi (casa, luogo di lavoro, aula, Community of Practice, ecc.) nonché di adottare atteggiamenti diversi (tesi a progettare, mediare, trasmettere competenze, sostenere, ecc.) a seconda delle diverse fasi della formazione. Naturalmente, ciò include anche competenze digitali allo scopo di selezionare e utilizzare gli strumenti giusti, così come la capacità di lavorare in team interdisciplinari per elaborare scenari educativi significativi.

Tuttavia, l'acquisizione di competenze non è di per sé sufficiente a garantire l'efficacia della formazione. Al fine di interiorizzare le pratiche necessarie per l'apprendimento durante l'intero arco della vita, essenziale nel mondo di oggi, occorrono infatti anche una comprensione comune dell'apprendimento e un «approccio basato sulle competenze».

Per illustrare quanto sopra affermato, illustrerò ora la cultura dell'apprendimento che intendiamo implementare all'interno delle FFS nei prossimi anni e che il nostro CEO e la nostra direzione hanno approvato.

Mi sembra particolarmente promettente e innovativo il fatto che ci stiamo spostando «dal dire al fatti» e che stiamo dotando tutti gli attori dei mezzi necessari a «vivere» la cultura dell'apprendimento. In primo luogo, abbiamo creato un quadro di riferimento comune (parole) e introdotto misure concrete di attuazione pratica (fatti).

  1. Comprensione dell'apprendimento:  al centro del sistema si trova la competenza di autoapprendimento dei collaboratori. L'apprendimento viene qui visto come un ciclo che continua per tutta la vita. L'attore principale è la persona apprendente, in un contesto in cui lavoro e apprendimento si intrecciano quanto più possibile.
  2. Comprensione delle competenze: la competenza operativa dei collaboratori è l'obiettivo primario. Con ciò si intendono la loro volontà e capacità di comportarsi in modo appropriato nel loro ambiente professionale e di assumere responsabilità individuale e sociale. L'acquisizione di competenze operative comporta lo sviluppo pianificato e sostenuto di questa competenza.
  3. Offerte formative: creiamo un ambiente di apprendimento in cui le conoscenze, le risorse formative, le tecnologie, le comunità e i collaboratori sono fra loro interconnessi. In questo modo, favoriamo la nascita di un ecosistema di apprendimento all'interno e all'esterno delle FFS e facciamo della nostra azienda un'organizzazione agile e «che apprende».

In concreto ciò significa che tutti i collaboratori delle FFS dispongono di strumenti e licenze digitali per poter collaborare a distanza. Oltre alla formazione «obbligatoria», legata agli standard, possono infatti stabilire in qualsiasi momento i loro obiettivi personali di apprendimento e scegliere i mezzi (tutorial, scambi peer-to-peer, letture, scambi nella comunità Yammer...), i metodi (da soli, con colleghi o con un'altra persona di supporto...) nonché i luoghi (a casa, al lavoro, in un'aula...) per raggiungerli. Basta una semplice conversazione con il proprio superiore per confermare e, soprattutto, per «formalizzare» questi accordi affinché vengano riconosciuti come formazione. La formazione è dunque in gran parte individualizzata e sempre legata alle competenze operative attuali o future.

Abbiamo insomma creato gli strumenti per aiutare sia il personale sia i dirigenti a stabilire gli obiettivi e le condizioni quadro (tempo, mezzi, forme, ecc.) che devono essere rispettate.

Naturalmente questa cultura ha anche un impatto sul lavoro dei nostri formatori. Da un atteggiamento «da esperto», in cui trasmettono le loro conoscenze ai propri colleghi e si assumono la responsabilità di contenuti e obiettivi - e di fronte a cui si trovano partecipanti che «consumano» la formazione e aspettano che gli si dica cosa fare e come farlo - ci si aspetta ora che assumano altri ruoli. Perciò, insieme a loro, abbiamo sviluppato una «visione 2020-2025» in cui le attività e gli atteggiamenti che ci aspettiamo da loro e che devono promuovere tali cambiamenti culturali vengono descritti in maggiore dettaglio. In concreto, vogliamo persone che possano assumere i ruoli qui di seguito descritti a seconda del contesto e delle circostanze.

Specialista metodico didattico:

  • progetta o sviluppa scenari di formazione, situazioni di apprendimento e supporti didattici (analogico/digitali) per l'insegnamento o l'accompagnamento all'apprendimento, sul posto di lavoro e fuori dal lavoro;
  • utilizza teorie metodologiche didattiche e strumenti per il design di formazioni e di supporti didattici per sviluppare prodotti di formazione orientati all’apprendente, basati sui fabbisogni, significativi, efficaci ed innovativi e/o attuare processi di apprendimento.

Esperto / esperta:

  • condivide la sua esperienza pratica e le proprie abilità professionali;
  • utilizza termini tecnici, metodi, procedure e strumenti specifici in esempi pratici per avvicinare l'area tematica agli apprendenti.

Moderatore / moderatrice: 

  • modera formazioni in gruppo, sia nello spazio fisico che virtuale. Ciò significa che promuove la partecipazione di tutti i discenti tenendo conto dei loro bisogni individuali e supporta il gruppo nel processo di apprendimento;
  • utilizza diversi supporti didattici (analogico digitale) e metodi di insegnamento di gruppo per promuovere un apprendimento vario e attivo.

Accompagnatore / accompagnatrice:

  • sostiene il processo di apprendimento di individui o team sul posto di lavoro attraverso l'accompagnamento e la consulenza;
  • attua metodi e strumenti per: identificare i bisogni; definire gli obiettivi; determinare le risorse; sviluppare e attuare strategie di apprendimento; valutare i progressi o perfino i risultati della formazione.

Promotore / promotrice della cultura:

  • promuove lo sviluppo di una cultura comune di apprendimento all'interno delle FFS;
  • incarna i valori delle FFS, il che si riflette in un atteggiamento e un comportamento esemplare. Facilita i processi di trasformazione e cambiamento comunicando il significato e lo scopo delle innovazioni.

Mediatore / mediatrice delle conoscenze:

  • promuove l'autoapprendimento attraverso la creazione di reti e il supporto alla ricerca di informazioni; • contribuisce allo scambio e alla conservazione delle conoscenze tra i diversi attori dell'organizzazione;
  • utilizza le competenze interpersonali e gli strumenti di comunicazione per:  introdurre e sostenere reti o comunità;  sostenere individui e gruppi nella preparazione e nella diffusione delle conoscenze; orientare gli apprendenti verso le risorse rilevanti per loro.

In relazione a questi diversi ruoli sono state definite le corrispondenti competenze operative - e nel quadro di questo processo c'è ovviamente bisogno di formare e sostenere i nostri formatori. Proprio come Roma non è stata costruita in un giorno, siamo consapevoli del fatto che occorre tempo per consolidare questa cultura. Siamo tuttavia convinti che sarà un vantaggio per tutti se le persone riusciranno a diventare più autonome e responsabili nel loro apprendimento.

Quali conclusioni ne possiamo trarre? 

Anche se l'esempio delle FFS non può essere considerato rappresentativo di tutti i formatori degli adulti, quanto ho potuto osservare nel settore della formazione mi lascia pensare che certe tendenze sono riscontrabili ovunque. Ciò vale soprattutto per i luoghi in cui ha luogo la formazione: dubito che molti partecipanti siano oggi ancora disposti a sobbarcarsi ore di viaggio per frequentare tre ore di lezione alla sera, la maggior parte delle quali sono dedicate alla teoria e potrebbero benissimo essere svolte anche a distanza. L'insegnamento in presenza, per essere accettato, deve offrire un valore aggiunto tangibile. Ciò significa uno scenario ibrido «ridefinito» (secondo il modello SAMR) che prevede un tempo di pre e di post-elaborazione in aula. Le comunità di pratica (cosiddette communities of practice) sono senza dubbio destinate ad acquisire importanza per accelerare l'accesso ai nuovi sviluppi e alle soluzioni dei problemi, anche se devono inizialmente essere moderate. Infine, la stessa responsabilità personale è destinata a diventare qualcosa di ovvio nella formazione professionale, come lo è già nella vita privata. Se compriamo oggi un nuovo telefono cellulare, non vi troviamo più le istruzioni allegate... eppure dopo pochi giorni abbiamo già imparato a usare tutte le sue funzioni più importanti.

Personalmente, trovo questo sviluppo generalmente positivo, ma vengo dalla campagna, e ricordo come mio padre dicesse che occorrono tempo e pazienza per raccogliere i frutti del proprio lavoro, e che a volte i semi piantati in autunno non spuntano fino alla primavera e che per il raccolto occorre aspettare l'estate.

Questo vale anche per l'apprendimento. A volte ho l'impressione che oggi, siccome le informazioni stanno diventando sempre più numerose, veloci e accessibili, la gente pensi che anche la formazione possa avvenire in maniera pressoché istantanea e senza sforzo. Anche se la tecnologia di oggi è 4.0, il nostro cervello è tuttavia ancora rimasto alla versione 1.0, e nonostante le sue immense capacità, ha ancora bisogno di tempo per APPRENDERE.

Daniel Carron, Collaboratore Formazione FFS, Formatore degli adulti (Attestato professionale federale di formatore)Esperto per gli esami del Diploma federale di responsabile di formazione. Contatto: dcarron@bluewin.ch

Fatti e cifre sulla formazione presso le FFS

La missione centrale delle FFS consiste nello sviluppare le competenze dei suoi collaboratori e garantire le loro qualificazioni, compresa la formazione di base. I centri di Renens, Berna, Löwenberg, Olten, Zurigo e Bellinzona offrono una formazione non solo in presenza ma anche a distanza, in modo che opportunità di formazione siano disponibili in tutta la Svizzera. Nonostante la pandemia di coronavirus, nel 2020 sono stati 47’000 i collaboratori che hanno preso parte ad attività di formazione, a fronte di poco più di 1’000 formatori per circa 2600 prodotti diversi. Inoltre, sono state registrate più di 148’000 accessi alle unità di e-learning.

(versione originale francese)